Trotz enger finanzieller Spielräume können gemeinnützige Organisationen ihre Mitarbeiter:innen einiges bieten – wenn sie zuhören und Lernbereitschaft zeigen. Einsichten aus dem Digitaltalk am 22. Oktober.
Ein angespannter Arbeitsmarkt, Generationenwechsel und knappe Kassen: Viele der aktuellen gesellschaftlichen Entwicklungen betreffen auch den Non-Profit-Sektor als Arbeitsplatz. Der neue Gehaltsreport Non-Profit-Sektor 2025 bietet eine gute Gelegenheit, sich die Mythen und Perspektiven rund um die gemeinnützige Arbeitswelt genauer anzuschauen. Aus diesem Grund kamen wir am 22. Oktober mit Katharina Holzner von der Personalberatung Talents4Good ins Gespräch.
Im Digitaltalk aus der Reihe „55 Minuten“ gab die Leiterin des Bereichs Personaldienstleistungen interessante Einblicke in ihre Arbeit: Sie ging auf aktuelle Dynamiken des Non-Profit-Arbeitsmarktes ein und hielt einige praktische Tipps für die rund 20 Teilnehmenden bereit. Hier wurde deutlich: Trotz enger Spielräume sollten Gemeinnützige einen Fokus auf Personalentwicklung setzen – auch um Mitarbeiter:innen längerfristig zu halten.
Dies ist nur eine von vielen Botschaften, die Katharina Holzner im Digitaltalk teilte. Weitere prägende Einsichten aus dem Gespräch haben wir in dieser Kurzdokumentation festgehalten.
Der Digitaltalk ist zum Nachhören hier auf unserem YouTube-Kanal zu finden.
1. Auch bei Non-Profits zeigt sich derzeit viel Unsicherheit und ein umkämpfter Stellenmarkt – gleichzeitig verändern sich Anforderungen an die Arbeitswelt.
Der gemeinnützige Sektor sei derzeit stark verunsichert, so Katharina Holzner. Das liegt auch an der schwächelnden Wirtschaft, fehlendem Wachstum und Kürzungen durch knappe Kassen. Dies mache sich auch auf dem Arbeitsmarkt bemerkbar: War dieser vor einigen Jahren noch freundlich für Arbeitnehmer:innen, gebe es derzeit wenige Stellenausschreibungen. Oftmals bewerben sich 100 bis 300 Personen auf eine offene Stelle.
Gleichzeitig verändern sich laut Holzner die Ansprüche einer neuen Generation von Arbeitnehmer:innen: Diese zeigten häufig eine starke intrinsische Motivation, dabei sind ihnen klare Arbeitszeiten und Rahmenbedingungen ebenfalls wichtig. Die Bereitschaft der früheren „Überzeugungstäter:innen“, sich trotz geringer Bezahlung für die Arbeit aufzuopfern, sei bei jüngeren Mitarbeiter:innen nicht mehr so stark gegeben.
2. Die persönlichen Entwicklungsmöglichkeiten in gemeinnützigen Organisationen sind oft begrenzt – Wertschätzung und offene Kommunikation sind aber ein wichtiger Faktor, um Mitarbeiter:innen zu halten.
Mit Blick auf den Gehaltsreport 2025 betont Holzer: 40 % der befragten Non-Profits sagen aus, dass sie Personal aufgrund fehlender Entwicklungsmöglichkeiten verloren hätten. Das zeigt sich auch bei den Gehältern: Zwar steige man im gemeinnützigen Sektor mit einem guten Gehalt ein, dieses steige aber anschließend nur gering. Doch Geld sei hiervon nur eine Seite: Abgesehen von Leitungs- und Führungspositionen, also als „Teamlead“, gebe es in Organisationen wenige Bereiche, in denen man Verantwortung übernehmen könne. Was fehlt, ist der Karriereweg als Expert:in, in dem Wissen nachhaltig eingebracht werden könne.
Ein Rat der Personalberaterin an Führungskräfte lautet: Um Mitarbeiter:innen langfristig zu halten, sollte man offen ins Gespräch über Möglichkeiten und Entwicklungspotenziale gehen. Wichtig sei hierbei, keine falschen Versprechungen zu machen. Ihrer Erfahrung nach zeigen Mitarbeiter:innen eine hohe Motivation für ihre Arbeit, solange ihnen Herausforderungen und schwierige Situationen der eigenen Organisation transparent kommuniziert werden. Als Leitung müsse man also zuhören und nah an den Bedürfnissen des Teams sein. Meist reiche hier nicht ein Personalgespräch pro Jahr aus. Vielmehr brauche es einen kontinuierlichen Austausch – ein Aufwand, der sich laut Holzner allerdings lohnt, besonders da die Suche nach neuem Personal deutlich kostenintensiver ist.
Transparente Kommunikation, Lernbereitschaft und Vertrauen in Mitarbeiter:innen sei auch entscheidend bei einem Generationenwechsel, der in vielen Organisationen anstünde, so die Personalberaterin. Dies sei kein Prozess, den man binnen eines Jahres umsetzt: Um einen guten Übergang zu schaffen, brauche es eine frühzeitige Suche nach einer Nachfolge, ein Vertrauensverhältnis und gemeinsames Verständnis. Hierfür sei viel Zeit notwendig, auch damit die ausscheidende Person wirklich loslassen kann.
3. Sinnvolle und werteorientierte Arbeit hat einen wichtigen Stellenwert bei Arbeitnehmer:innen – diesen „Purpose“ muss man sich allerdings leisten können.
Bleiben wir beim Thema Generationenwechsel: Gerade junge Menschen zeigen ein hohes Selbstbewusstsein und klare Anforderungen an ihre Arbeit – was älteren Kolleg:innen manchmal sauer aufstößt. Katharina Holzner stellt aber klar: Klare Grenzen zu setzen, etwa bei der Arbeitszeit, sei nachhaltig und sinnvoll. Trotzdem sei eine sinnstiftende und sinnvolle Betätigung eine wichtige Motivation. Doch diesen „Purpose“ könne sich nicht jede junge Person leisten, denn steigende Mieten und hohe Lebenskosten ließen sich nicht immer mit der geringeren Bezahlung im Non-Profit-Sektor vereinbaren.
4. Bei der Personalgewinnung sollten die eigenen Vorannahmen kritisch hinterfragt werden, auch um Ausschlüssen entgegenzuwirken.
Oftmals suchten gemeinnützige Organisationen bereits nach „fertigen“ Mitarbeiter:innen, die sich schnell und selbstständig in die Arbeit einfügen. Meist werden also hohe Anforderungen an neue Kolleg:innen gestellt, etwa Praktika, Berufserfahrung und viel Expertise. Dies schaffe Ausschlüsse und ausgrenzende Mechanismen, etwa weil nicht jede:r sich unbezahlte Praktika im Studium leisten könne.
Für Katharina Holzer ist daher die Frage wichtig, wie Non-Profits einen niedrigschwelligen Einstieg ermöglichen und ihre Stellen möglichst offen gestalten können. Dies bilde wichtige Kriterien, um ein möglichst diverses Team zu schaffen.
Sie rät dazu, die eigenen Vorannahmen zu hinterfragen und kritisch zu reflektieren. Etwa wenn man sich den Lebenslauf eines:r potenziellen Kandidat:in anschaut: Was können Aussagen, Stationen und Entscheidungen bedeuten? Welche Gründe hatte die Person hierfür? Viele gemeinnützige Organisationen setzen sich laut Holzner stark mit Diversität und Ausschlüssen auseinander, hier müssten aber häufiger auch Taten folgen.
5. Von der Wirtschaft kann viel gelernt und die Expertise ihrer Mitarbeiter:innen genutzt werden – denn auch Gemeinnützige haben als Arbeitgeber einiges zu bieten.
Mitarbeiter:innen aus der Wirtschaft in NGOs? Diese Idee übersteigt oftmals die Vorstellungskraft – zu unterschiedlich scheinen die Welten zwischen Zivilgesellschaft und Wirtschaft. Holzer plädiert hier allerdings für ein Umdenken: In einigen Bereichen seien wirtschaftliche Akteure deutlich weiter, etwa im Personalmanagement oder Führung von Teams. Den „Wechslern“ aus der Wirtschaft sollte man daher eine Chance geben, denn sie könnten viel wertvolle Expertise und Motivation mitbringen und gleichzeitig den Non-Profit-Sektor verstehen. Hierfür bräuchten die Gemeinnützigen Offenheit und Lernbereitschaft.
Dass Arbeitnehmer:innen aus der Wirtschaft sich für den Non-Profit-Sektor begeistern können, hält Holzer für gar nicht unwahrscheinlich – auch wenn die Bezahlung meist geringer ist. Gemeinnützige hätten als Arbeitgeber einiges zu bieten: Neben dem genannten sinnstiftenden „Purpose“ etwa auch flexible Arbeitszeitmodelle, in denen auch Führungskräfte Teilzeit arbeiten können oder eine hohe Vereinbarkeit mit Familie gewährleistet sind. Und ein weiterer wichtiger Punkt: Eine offene Diskussionskultur, in der auch die eigene Meinung eingebracht werden kann, zeichnet gemeinnützige Organisationen aus – und unterscheidet sie deutlich von der Wirtschaft. Ein „Reinschnuppern“ zwischen dem Profit- und Non-Profit-Bereich hält Holzner daher für sehr sinnvoll.
Zur Person
Katharina Holzner studierte Management für Non-Profit Organisationen und arbeitete zunächst in einer Unternehmensberatung im Bereich Personalvermittlung. Die gemeinnützige Welt hat sie jedoch nicht losgelassen. Sie wechselte zu einer Münchner NGO im Bildungsbereich, bei der sie mehrere Jahre in verschiedenen Stationen tätig war. Bei der Personalberatung Talents4Good leitet sie heute den Bereich Personaldienstleistung und verbindet beide Leidenschaften miteinander: Personalvermittlung in einem nachhaltigen und gemeinwohlorientierten Kontext.
